"Chi non spera l’insperabile non lo scoprirà, poiché è chiuso alla ricerca, e a esso non porta nessuna strada"
ERACLITO (535-470 a.C)

dicembre: 2017
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Dirigenti pubblici, premi per tutti!

Premiare il merito e la dedizione è cosa giusta e assolutamente condivisibile. Ma nel caso dei premi generalizzati ai Dirigenti comunali (che è solo un caso, probabilmente estensibile) è evidente che qualcosa non va. Non tanto per il voto di “promosso” dato a tutti, dove basta avere la sufficienza per il massimo degli onori,  ma per l’assoluta mancanza di definizione di cosa sia, per un Dirigente,  la “normale” attività  e dove comincia l’extra, cioè quel risultato in più che fa scattare il premio. Tanto è sfuggente il confine che ciascuna delle parti in causa cerca di tirare la coperta dalla sua parte, a cominciare dai Dirigenti che spingono per far passare l’ordinario (qual’è) come straordinario.  Eppure un mansionario base, da cui partire, dovrebbe esistere per tutti. Giusto per stabilire una linea di demarcazione.

di Mirco Paganelli

Basta digitare su Google alcune parole chiave come “premio di risultato dirigenti comunali” per essere investiti da una sfilza di articoli di testate locali, ciascuna delle quali denuncia: “Come ogni anno, premi per tutti”. Facciamo allora un po’ di chiarezza sul sistema dei premi ai dirigenti comunali per sgomberare il campo da dubbi e derive demagogiche.
Proprio perché la mancata conoscenza dei fatti porta sovente a conclusioni semplicistiche, abbiamo interpellato i diretti interessati del Comune di Rimini per darci una spiegazione. Tutti quanti gli attuali ventidue dirigenti dell’ente, infatti, esclusi coloro che non hanno rivestito tale carica nell’anno precedente, hanno ricevuto nel 2015 la cosiddetta“retribuzione di risultato”: la ricompensa per i meriti di lavoro. Parliamo di cifre che vanno da 11.132 a 13.359 euro, non molto dissimili, dunque, le une dalle altre (tutti i dati sono riportati nella sezione Amministrazione trasparente del sito ufficiale).
Dal Nord al Sud Italia – perché tale scenario si manifesta in molti comuni della penisola – le varie inchieste giornalistiche si domandano: possibile siano tutti ‘tutti’ bravi? E aggiungiamo: possibile siano tutti bravi nella stessa misura, considerato lo scarto minimo tra un premio e l’altro?
Al lettore più malizioso, che sente odore di bottino spartito tra colleghi, consigliamo di andare avanti a leggere. Poi sarà lui a trarre le dovute considerazioni. Partiamo dal principio.

COME VIENE DECISO IL PREMIO?

 Ogni dirigente viene remunerato con un salario diviso in tre parti. Uno stipendio tabellare che è in media di 43 mila euro; una retribuzione di posizione che va dai 20 ai 40 mila euro a seconda della complessità della struttura diretta; una parte del tutto aleatoria composta dalla retribuzione di risultato, ovvero il premio per la performance lavorativa. In totale, i dirigenti del Comune di Rimini guadagnano in media 85 mila euro lordi all’anno. Tutto ciò è normato dalla Legge Brunetta del 2009, dalle sue successive modifiche e dal Contratto Nazionale del Lavoro.
Per la determinazione dei premi, il Sindaco nomina tramite bando un nucleo di valutazione composto da tre esperti, di cui due esterni all’ente, chiamati a dare tre voti a dirigente. Il primo sugli obiettivi raggiunti, precedentemente fissati nel Piano esecutivo di gestione (Peg) e in quello degli obiettivi (Pdo); un secondo sulla prestazione del proprio ufficio; e il terzo sulle capacità personali.
Per quanto concerne gli obiettivi, essi vengono divisi in tre fasce in base alla complessità: all’obiettivo più critico corrisponde un premio maggiore. Dopo aver convalidato tale classificazione operata dal Comune, gli esperti valutano in che misura essi sono stati raggiunti attraverso un voto espresso in centesimi. La performance della struttura, invece, è misurata da un indicatore detto Ipe che, posto 1 la quantità di lavoro standard, stabilisce se è stato compiuto del lavoro ordinario extra (Ipe > 1) o in meno (Ipe < 1). In ultimo, la capacità personale viene misurata attraverso una scheda che analizza sette aspetti dell’organizzazione del lavoro, dallo spirito di appartenenza alla strutta, alla condivisione delle informazioni tra colleghi.
Così definita la metodologia risulta piuttosto articolata e precisa. Però, di nuovo, come mai ne escono tutti premiati e tutti in misura pressoché simile?
A rispondere a TRE è Alessandro Bellini, dirigente dell’Organizzazione e Attuazione del programma del Comune di Rimini.
“In altri comuni – dice Bellini – c’è una maggiore forbice tra i premi. Da noi no. Ed è stata una scelta di politica di gestione del personale. Lo si è fatto per non danneggiare lo spirito di squadra. Seppure quest’anno la differenza tra i voti sia ampia (da 65 a 84 punti), ad essa non corrisponde una altrettanto ampia differenziazione nelle retribuzioni di risultato. Questo perché, dato che per quasi tutti gli obiettivi non si lavora da soli, si è pensato che premi economicamente troppo dissimili potessero inficiare sulla coesione del gruppo”.

Dunque ad una valutazione complessa corrisponde una pagella che risulta essere più che altro “simbolica”. Le medaglie ci sono per tutti e il loro colore non è troppo differente. Facendo una botta di conti, in base alla metodologia approvata dalla Giunta, basta superare la sufficienza per ottenere 10 mila euro di premio. Ogni dieci punti in più, altri mille euro. Sempre lordi.
Da contratto, la retribuzione integrativa (“posizione” più “premio”) deve essere così ripartita: la parte relativa alla posizione può essere al massimo l’85% del totale, mentre la quota relativa ai risultati deve essere almeno del 15%. La volontà del legislatore, così come quella dell’amministrazione comunale – rivela Bellini -, è quella di far dipendere sempre di più la retribuzione dal risultato, dalla performance, diminuendo così la parte di stipendio “certa”. Come ci si poteva aspettare, “ciò non piace ai dirigenti, che preferiscono avere predominante la quota relativa alla retribuzione di posizione, che è un’entrata sicura e non dipendente dalle proprie prestazioni”. E denuncia: “In altri comuni, anche vicini al nostro, non viene rispettata la proporzione 85/15 e certe retribuzioni di posizione arrivano anche al 92%. Quando un dirigente prende 55 mila euro di posizione e 4 mila euro di premio c’è qualcosa che non va. Non so come facciano i revisori dei conti a certificare quei contratti”.

 I MUGUGNI DEI DIRIGENTI

Perché ancora non si fa dipendere di più lo stipendio dai risultati di lavoro come indicano le leggi?
“Perché i dirigenti non lo vedono di buon occhio – continua Bellini – e contemporaneamente siedono al tavolo di contrattazione. Questo rapporto è oggi l’unico ad essere ancora materia di negoziazioni. Le parti devono essere d’accordo, e se i dirigenti non lo sono, tutto rimane così”. E chiosa, “Il Comune è il primo ad avvertire le criticità legate ai premi, ma finché non è il legislatore a cambiare le norme…”.
Come si trovano i dirigenti ad essere passati in rassegna dagli esaminatori?
“L’attività di valutazione non è ben vista – parla dei suoi colleghi, Bellini -. C’è chi è contento quando ottiene buoni voti, c’è chi non ci fa caso, c’è chi non è mai soddisfatto. Negli anni abbiamo avuto anche dei ricorsi da parte di dirigenti in disaccordo con la propria valutazione, ma sono sempre stati respinti dal giudice”. I “musi lunghi” a fine esami si sprecano.

Ricapitolando, il lavoro ordinario, misurato dall’indicatore Ipe, viene premiato se svolto in quantità superiore a quella standard. Gli obiettivi dei lavori extra vengono premiati qualora raggiunti in toto o in parte. Le competenze di ruolo vengono premiate se superano la sufficienza.
Due dubbi. Quanti degli obiettivi redatti nel Peg e Pdo sono davvero da considerare come attività supplementare? Alcuni uffici hanno un tale folto elenco di obiettivi extra che da soli sembrerebbero riempire una giornata di lavoro. E poi, ha senso premiare le capacità personali appena raggiungono la sufficienza? Non dovrebbero essere premiati solo i casi eccezionali?
L’impressione è che non ci voglia molto per avere un premio. E non basta. Bellini aggiunge: “Quando delineiamo il piano degli obiettivi straordinari, durante il negoziato i dirigenti cercano di far rientrare in esso delle attività che in realtà sono ordinarie, come l’adeguamento alle normative. Proposte che vengono scartate tutte”. Far aumentare il numero di obiettivi fa aumentare le chance di avere un premio maggiore.

 CHE FINE FANNO I PREMI NON ASSEGNATI?

L’eventuale budget non assegnato destinato ai premi “viene portato in aumento del budget dell’anno successivo”. Così recita il contratto stipulato dalle parti. Perciò quel che avanza dal fondo per le retribuzioni, non si riversa nelle casse comunali per, che so, chiudere le buche alle strade. Ciò può avvenire solo nel caso in cui il punteggio totale dei dirigenti è scarsino: al di sotto di una certa soglia. È capitato qualche anno fa – ricorda Bellini – e tutti i dirigenti hanno subito una decurtazione dei premi del 10%. In base all’ordinamento che si è dato il Comune di Rimini è difficile che si generino risparmi.
“In altri comuni avviene. Non da noi perché tutto il fondo per le retribuzioni di risultato viene ripartito in modo proporzionale in base alla performance. Però il nostro sistema è più equo. Altrove, a parità di punteggio, vengono assegnati premi differenti a seconda della posizione rivestita. Nel Comune di Rimini, invece, ad ogni punteggio corrisponde un premio preciso”.

Quest’anno sono stati distribuiti oltre 210 mila euro per le retribuzioni di risultato. Nel 2009 erano 319 mila euro. Nel 2012, 157 mila. Il motivo? Il personale dirigente è stato drasticamente ridotto. E il prossimo anno? “Il fondo complessivo per le retribuzioni sarà identico, solo che, aggiungendosi altri tre dirigenti, le parti per ciascuno saranno inferiori”. La previsione per il 2016 è che verranno distribuiti circa 140 mila euro. I musi saranno ancora più lunghi?

MAXI PREMI, “MAXI RESPONSABILITA’”

La schedatura valutativa di fine anno di ogni dirigente è molto elaborata. “Può dare l’idea di una burocrazia farraginosa, però è precisa ed oggettiva – afferma Elisabetta Morolli, Segretario generale CGIL Funzione Pubblica, Rimini -. Tutto è più misurabile rispetto a quanto avveniva un tempo”.
I punti critici del lavoro dirigenziale? “Negli anni c’è stato un calo drastico dei dirigenti del Comune di Rimini e i pochi rimasti si sono ritrovati con un surplus di lavoro. Gli stipendi sono calati dopo il d.L. 78 del 2010, ma la produttività di Rimini, a dispetto di quella di altri territori della zona, è aumentata”.
Ma com’è possibile che da una retribuzione tabellare (che paga il lavoro ordinario) di 43 mila euro lo stipendio dei dirigenti raddoppi con le indennità integrative?
“Tutto quanto è normato dal contratto nazionale. Un comune non può fare come gli pare. In una realtà privata, tipo Hera, un dirigente prende anche quatto volte lo stipendio di un dipendente. La retribuzione di risultato è stata sensibilmente ridotta dalle ultime norme e la sua quota deve essere compresa fra il 10 e il 25% del fondo per le retribuzioni. Il comune può decidere di non dare il massimo. In passato, a detta di colleghi, veniva sempre riconosciuto il valore più alto. Oggi siamo a un valore medio”.
I premi dei dirigenti sono dieci volte quelli dei dipendenti… “Il dirigente ha maggiori responsabilità e se c’è un errore paga in prima persona, dal punto di vista sia civile che penale, anche per i dipendenti. Cause e denunce sono all’ordine del giorno. Ci sono dirigenti andati in pensione che continuano ancora oggi a pagare per alcune pratiche”.

 

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